MillánEn el ámbito laboral, el liderazgo y el manejo del capital humano toman diversas formas. Cada experiencia, ya sea positiva o negativa, ofrece valiosas lecciones que moldean nuestra percepción de cómo incentivar y valorar a los colaboradores más allá de un simple salario. Desde 2018, mi carrera me ha llevado a incursionar en el mundo del Home Office y del trabajo freelance, permitiéndome colaborar con diferentes marcas en proyectos de diseño gráfico, abarcando áreas como branding, marketing digital, redes sociales y desarrollo web. Sin embargo, el aprendizaje más significativo ha surgido de las distintas formas en las que estas marcas gestionan a sus equipos, y hoy quiero compartir algunas reflexiones al respecto.
Una Comparación Entre Dos Enfoques de Liderazgo
He tenido la oportunidad de colaborar con proyectos donde el enfoque de liderazgo marca una gran diferencia en la motivación y satisfacción laboral. A continuación, detallo dos experiencias que ilustran distintos estilos de gestión y los efectos que tienen en la percepción del equipo:
- Proyecto con Marcas Internacionales
En este proyecto, aunque la modalidad es freelance y sin contrato formal, se cuida al colaborador mediante detalles que, aunque parezcan “mínimos”, generan un impacto positivo. Desde regalos sorpresa en cumpleaños hasta capacitaciones periódicas, estos incentivos buscan demostrar una valoración genuina por el esfuerzo de cada miembro. No existe un horario fijo, pero los objetivos están claramente definidos, y el nivel de exigencia es alto para mantener el estándar de calidad que estas marcas internacionales requieren. Incluso se ofrecen beneficios como aguinaldo, algo poco común en un proyecto freelance, lo que muestra un compromiso real hacia el bienestar de los colaboradores. Este enfoque de liderazgo destaca por su flexibilidad y su capacidad de inspirar a través de un ambiente laboral que valora tanto el logro como la persona detrás de él. - Proyecto con Clientes Locales
En contraste, otro proyecto, también exigente en términos de calidad, mantiene un enfoque más rígido. Con un horario establecido y el uso de un sistema de control de asistencia, se promueve la idea de disciplina y cumplimiento estricto. Sin embargo, esta estructura tiene sus complejidades: aunque el horario formal es de medio día, la carga laboral suele extenderse, posiblemente como estrategia para evitar temas legales. Las capacitaciones se ofrecen, pero los incentivos, en opinión de muchos colaboradores, resultan insuficientes y carentes de motivación. Este modelo, aunque efectivo en ciertos aspectos, parece carecer del mismo impacto positivo que el anterior, ya que su enfoque en la gestión de capital humano se percibe más en palabras que en acciones concretas.
Reflexión Final
Ambas experiencias son valiosas y han ampliado mi perspectiva sobre el liderazgo y la gestión humana en entornos laborales diversos. De cada proyecto he aprendido algo sobre la importancia de la empatía, el reconocimiento y la flexibilidad como pilares que, en conjunto con los incentivos económicos, contribuyen a un equipo motivado y comprometido. Mientras uno de los enfoques demuestra que un ambiente de libertad y reconocimiento puede motivar a los colaboradores, el otro resalta cómo la falta de incentivos reales puede disminuir el entusiasmo, aun cuando el compromiso sigue siendo alto.
Esta entrega es un ejercicio para reflexionar sobre las distintas formas en las que se puede tratar y motivar al capital humano. Por un lado, está el proyecto con marcas internacionales, donde el liderazgo, aunque silencioso, habla a través de sus acciones. Sin grandes discursos, demuestran su aprecio por el equipo a través de incentivos, detalles significativos y un enfoque en objetivos claros. Este tipo de liderazgo inspira porque valora más lo que se hace que lo que se dice.
Por otro lado, en el proyecto con clientes locales, encontramos un liderazgo más enfocado en el control y en un discurso que prioriza al equipo, pero cuyas acciones no siempre respaldan esta promesa. Aunque las intenciones pueden ser buenas, la percepción de los colaboradores es que las palabras superan a los hechos, dejando un vacío en la motivación y en el reconocimiento real.
De estas experiencias me queda una lección clara sobre el tipo de liderazgo que quiero ofrecer en el futuro. Para lograr un equipo realmente efectivo, es fundamental combinar el enfoque en resultados con un reconocimiento genuino a cada persona. Al final, el éxito de un proyecto no depende únicamente de la calidad del trabajo, sino también de cómo se sienten los colaboradores al contribuir con su talento.
Agradecimiento
Quiero agradecer especialmente a aquellos compañeros de ambos proyectos que, a través de mensajes o charlas, compartieron sus vivencias y puntos de vista conmigo. Sus opiniones fueron fundamentales para construir esta reflexión y me permitieron ver con mayor claridad las fortalezas y debilidades de cada enfoque. Este intercambio de ideas no solo enriquece la conversación, sino que nos da la oportunidad de imaginar mejores formas de liderazgo en el futuro. Gracias por su sinceridad y por ser parte de este aprendizaje continuo.
Millán
